Bilimsel yönetim akımının kısa dönemde etkisi üretimi arttırmak yönünde olsa da bu etki kısa soluklu olmuştur. Taylor ve Gilbreth’lerin çalışmalarının uzun dönemde en önemli etkileri sistematik ve rasyonel bakış açılarıyla sanayi örgütlerinin etkinlikleri için yeni olasılıklar göstermeleridir (Lepore, 2009). Toplumsal değerlerin değişmesi, emeklerinin sömürüsüne karşı işçilerin örgütlenmeye başlamaları ve Mary Parker Follett ve Elton Mayo gibi öncülerin yardımıyla 1920’lerden sonra bilimsel yönetim akımı yerini insan ilişkileri akımına bırakmıştır.
Yirminci yüzyılda Birleşik Devletler’de egemen olmaya başlayan toplumsal değerler var olandan daha katılımcı bir demokrasi anlayışını destekler nitelikteydi. Batı dünyasında gitgide toplumun büyük bir kısmını oluşturan ancak daha önce sesleri olmayan insanlar politik bir güç hâline geliyorlardı. Kadınların, işçilerin ve azınlıkların endişe duydukları konular gitgide daha fazla konuşulmaya başlanıyordu. Bu çalışan insanların toplum için oynadıkları rol hakkında görüşümüzü değiştiren sürecin başlangıcıydı.
Toplumsal değişimin yanı sıra Follett ve Mayo’nun çalışmaları insan ilişkileri akımının ortaya çıkmasında önemli rol oynamıştır. Mary Parker Follett işçi haklarını savunmuş, özellikle işçilerin kendilerini ilgilendiren kararlara katılmalarının ve yönetimin işyerinde pozitif bir atmosfer sağlamak için çalışmasının önemini vurgulamıştır. Elton Mayo ise I. Dünya Savaşı’ndan sonra Amerika’ya göç etmiş bir Avustralyalı psikolog olarak meslektaşlarıyla beraber savaş sonrası toplumu yeniden yapılandırabilmek için verimlilik arttırıcı yöntemler konusunda sanayide çalışmalar yapmaktaydı. Bu çalışmalardan bazılarını 1920’lerde Western Electric Şirketinin Şikago’daki Hawthorne fabrikasında gerçekleştirdi. Mayo ilk önce ışıklandırmanın üretkenlikle ilişkisini incelemesine rağmen araştırmalarında gitgide sosyal ve grup unsurlarının ve amirlerin öneminin farkına vardı. Mayo (1930) uyguladığı farklı deneysel manipulasyonların (düşük ışık, parlak ışık, yemek arası, farklı maaş skalaları vb.) hemen hepsinin sonucunda deneylere katılan çalışanların üretkenliklerinin arttığını gözlemlemişti. Mayo’ya göre çalışanlar başkaları tarafından gözlemlendiklerini ve ilgi gördükleri hissetikçe davranışlarını değiştirmekteydiler. Bu değişikliğe Hawthorne etkisi adı verilmiştir.
Hawthorne Etkisi: Araştırmacıların gözlemlediği çalışanların davranışlarını araştırmanın manipulasyonlarına bağlı olarak değil gözlem altında bulunmalarına veya bir başkasının ilgisine tepki olarak düzenlemelerine verilen isim.
Hawthorne etkisi, çalışanların motivasyon ve yüksek performans için paradan daha başka şeylere ihtiyaç duydukları savına dayanmaktadır. Buna göre belli bir işletme içinde çalışanlar birbirlerini daha iyi tanımakta ve gelişen ilişkiler, grup normları, statü farklılıkları ve iletişim kaliteleri onların üretkenliklerine etkide bulunmaktaydı. Mayo’nun bulgularının ve ortaya koyduğu kuramın talihsiz bir zamanlama ile Batı dünyasının yaşadığı en büyük ekonomik krize ve II. Dünya Savaşı’na denk gelmesi, endüstrideki işveren ve yöneticiler tarafından dikkate alınmamalarına neden oldu. Ancak savaştan birkaç sene sonra daha otokratik bilimsel yönetim anlayışı yerini bu çalışmalardan ortaya çıkan insan ilişkileri akımına bıraktı.
Birçok psikolog Mayo’nun Hawthorne çalışmalarını çok değerli bulmasına rağmen bazıları da eleştirilerini esirgememiştir (Landsberger, 1958). Hawthorne çalışmalarının orijinal verilerini daha detaylı bir şekilde inceleyen araştırmacılar, araştırma sonuçlarının yönetimin disiplin çabaları, çalışanların ekonomik krize bağlı olarak iş güvencelerinin olmaması, performans konusunda verilen geribildirimler ve dinlenme periodları ile açıklanabileceğini (Franke & Kaul, 1978; Parsons, 1974) ve de verilerin, iddia edilen gözlem altında davranış değiştirme konusunda daha küçük bir etkiye işaret ettiğini göstermişlerdir (Levitt & List, 2011).
Ancak yine de Hawthorne çalışmaları sonucunda Mayo ve arkadaşları her işyerinin sosyal bir sistem olduğunu ve sistemin içinde birbirleriyle ilişki hâlinde olan insan ve grupların nasıl ve niye performans gösterdiklerinin her zaman kolayca anlaşılır olmadığını açıkça ortaya koymuşlardır. Mayo özellikle bilimsel yönetim akımının etkisiyle yöneticilerin verimliliğe olan takıntılarını eleştirmekteydi. Verimliliğe karşı bu aşırı ilginin çalışanların işlerine ve iş ortamına yabancılaşmalarına ve ürettikleri ürünlerle özdeşleşememelerine yol açtığını savunmuştur. Mayo bilimsel yönetim akımının işletme için iyi olanın her zaman çalışan için de iyi olacağını varsaydığını ancak bu varsayımın gerçekleri yansıtmadığına inanmıştır.
Hawthorne Çalışmaları İnsan İlişkileri akımını başlatarak liderlik, motivasyon ve grup dinamikleri kuram ve çalışmalarına öncüllük etmiş ve çalışanların iş memnuniyetlerinin önemsenmesine neden olmuştur. Likert’in (1961) Yönetim Sistemleri ve Bağlı Pinler Modeli, Maslow’un (1970) İhtiyaçlar Hiyerarşi Kuramı, McClelland’ın (1961) Sosyal İhtiyaçlar Kuramı (başarı, güç ve ilişki ihtiyacı), ve McGregor’ın (1960) Teori X ve Teori Y Kuramları, İnsan İlişkileri akımının ürünleri olarak gösterilebilir.
McGregor’ın (1960) Teori X ve Teori Y Kuramı farklı yönetim anlayışlarını yansıtan iki birbirine zıt varsayım üzerine kurulmuştur. Buna göre Teori X yönetim anlayışı çalışanların tembel oldukları, iş yapmayı ve sorumluluk almayı sevmedikleri ve çalışmak için bir dış güce ihtiyaç duydukları varsayımına dayanır. Teori Y ise çalışanların genel olarak iş yapmayı sevdikleri, yaratıcı oldukları, başarılı olmak istedikleri ve kendi kendilerini idare edebilecekleri varsayımına dayanır.
Bir yanıt bırakın